روند نیروی انسانی برای سال 2020

محیط کار مداوم در حال تحول ، یک فضای پر جنب و جوش ، به ویژه با نیروی کار متنوع است. تغییرات در سطح کلان تعجب آور نیست. بلکه یک انتقال تدریجی است که از موقعیتهای زمان واقعی تکامل می یابد. امروزه نقدینگی در استعدادها با پیشینه فرهنگی متنوع و اماکن کار مجازی نیاز به رویکردی انعطاف پذیرتر و سازگارتر دارد. به عنوان نشانه ای از سناریوی محل کار آینده ، به منظور تحریک نیروی کار ، مهم است که آنها هدایت شوند نه یک نشان دادن هویج از حقوق و مزایای رقابتی به تنهایی. از این رو ، واردات تجربه کارمندان و هماهنگی بین هوش مصنوعی و انسان در قلب روند کار نیروی کار در سال 2020 قرار دارد.

وقتی تغییر تنها ثابت است ، مشخص است که نیروی کار به اندازه تیزهوشان چابک و سازگار خواهد بود. این یک سناریوی چالش ظریف است از شناسایی منابع تا استعدادهای درخشان. در چنین شرایطی شارژ ، بررسی روند کلی بکار رفته در صنایع مختلف می تواند ضمن کنترل دقیق تحرکات و درگیر شدن استعدادها و در عین حال انتظارات واقعی ، در کنترل هزینه ها به میزان قابل توجهی کمک کند.

فناوری و استعداد نقش مهمی در سال 2020 بازی خواهد کرد

– براساس برآورد ارنست و یانگ ، دهه 2017-2027 شاهد افزایش 485 میلیون در جمعیت کارگر جهان خواهیم بود.

با افزایش سن ، 82 درصد از هزاره ها اعتراف می کنند که ضمن پذیرش شغل جدید ، فناوری محل کار بر انتخاب آنها تأثیر می گذارد.

تا سال 2020 پیش بینی می شود نیروی کار در هر چهار سازمان حداقل 30٪ باشد.

مدتهاست گفته می شود که فناوری نقش مهمی در حفظ کارمندان دارد. با این حال ، سالهای گذشته آموخته اند که آشفتگی فقط مربوط به فناوری نیست. همچنین به صحنه سیاسی و اقتصادی نیز گسترش می یابد.

– با این وجود ، بررسی گارتنر در مورد آینده منابع انسانی نشان داد که بیش از 60٪ از کارمندان ارشد نیروی انسانی (CHRO) از عدم تمایل به مدیریت نابسامانی های آینده فن آوری نگران هستند.

– تا سال 2020 ، به گفته PWC ، بخش عمده ای از کارهای مربوط به معاملات روتین به صورت خودکار انجام می شود.

Workplace View و 1.601 کارگر در سراسر آمریکای شمالی را درمورد حق رای دادن به کارفرمایان مورد بررسی قرار داد و کشف کرد که کارمندان ابتدا اصول را می خواستند ، یعنی نور طبیعی ، تهویه مناسب و دمای راحت.

این جنبه اساسی آنقدر راحت است که می تواند غیبت را تا 4 روز در هر سال کاهش دهد. در حقیقت ، غیبت غیرمترقبه شرکتها را برای هر کارگر 3600 دلار و در هر سال 2650 دلار در سال هزینه می کند.

یک استراتژی نیروی کار مبتنی بر آینده با رویکردی بنیادی می تواند پویایی روندهای سرمایه انسانی را که قبلاً تحلیل شده بود ، تغییر دهد. در “توانايي عملکرد: سرمايه انساني 2020 و فراتر از آن” ، PWC با 7 شاخصه کليد ، راه را به جلو و رو به جلو مشخص کرده است:

– ایجاد اعتماد و هدف – برای جذب و حفظ استعداد ، کارکنان باید بتوانند به صاحب مشاغل اعتماد کنند.

– برنامه ریزی برای نیروی کار آینده – مدل های عرضه و تقاضای نیروی انسانی پویا یک نیاز ساعته هستند.

– ایجاد یک “تبادل استعداد” دیجیتالی – ارتقاء تراز بهتر با مجموعه های مهارت مورد نیاز و افراد ، هوش مصنوعی و ML (هوش مصنوعی و یادگیری ماشین) کمک شایانی خواهد کرد.

– بازنگری مهارت های توسعه – تفکر از نظر طراحی مجدد دانشگاهیان و نوسازی یادگیری شرکت ها برای سازگاری نیروی کار ضروری است.

– دیجیتالی کردن کار – تعداد دیجیتالی و بهره وری می توانند دو طرف یک سکه باشند. با این حال ، کسانی که در مشاغل کار می کنند از ساعات کمتری و اوقات فراغت برای تازه کردن خود شکایت می کنند در حالی که «تازه واردان» از دوره های آنلاین غافلگیر شده اند که آنها را برای ماه بیشتر از آقا آماده می کند.

شامل تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی – تصمیمات اولویت کسب و کار نیاز به تجزیه و تحلیل داده ها با تمرکز بر سرمایه انسانی یا استعداد دارد.

طراحی مجدد مدل های جبران خسارت – ارزش های پاداش و انگیزه حتی در یک سناریوی فن آوری مختل کننده هنگام بحث در مورد طراحی مجدد توانایی ها ، نقش ها و پرداخت ، ظاهر می شوند.

مشاور سئو و طراحی سایت

سلام امید دندان نما هستم مشاور بازاریابی و متخصص طراحی سایت و سئو که در سال 81 وارد دنیای برنامه نویسی شدم و از سال 1386 وارد دنیای بازاریابی و مدرک لیسانس ارتباطات از روی علاقه رفتم گرفتم

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا