استراتژی رقابتی برای استخدام الکترونیکی و مزایای آن

استفاده از جذب آنلاین در پنج سال گذشته به طرز چشمگیری افزایش یافته است. دیدگاه تلسکوپی استخدام آنلاین این است که به هر کجا که نگاه کنید و هر آنچه که می بینید تا حدودی از آدرس وب سایت بیرون بیاید. چه در حال سفارش غذا ، چه به دنبال یک کتاب خوب ، بانکداری یا خرید بیمه ، همه کارها از طریق راحتی در خانه از طریق شبکه جهانی وب قابل انجام است. قطعاً هیچ رازی نیست که مردم دسته جمعی به اینترنت سرازیر شده اند. طبق گفته Pew Internet ، 70٪ از جمعیت ایالات متحده اکنون آنلاین هستند و 50٪ از آنها اینترنت پرسرعت دارند. این برای جذب آنلاین به چه معناست؟ این بدان معناست که شما می توانید سریعتر و آسان تر از هر زمان دیگری در مقابل نامزدهای احتمالی واجد شرایط ، نامه استخدام خود را برای آگهی استخدام خود دریافت کنید و از دیدگاه یک کارمند ، او می تواند در یک کار در هرجای دنیا درخواست کند که فقط جلوی کامپیوتر نشسته و با کلیک بر روی دکمه ماوس. در اینجا خلاصه ای از تاریخچه monster.com آورده شده است که درآمد آن را از جای خالی در سال 2001 دو برابر کرده است در حالی که روزنامه ها از کاهش 17 درصدی خبر می دهند.

در سال 2000 ، آگهی های طبقه بندی شده روزنامه در ایالات متحده 8.7 میلیارد دلار ارزش گذاری شده بود و آمار اولیه انجمن روزنامه های آمریکا برای سال 2002 ، 4.3 میلیارد دلار بود. هدف از استخدام الکترونیکی جذب استخدام بالقوه متقاضیان جای خالی است. برای جذب نامزدهای احتمالی ، سازمان باید استراتژی های زیر را اتخاذ کند.

1. سازمان ها وب سایتی دارند که می تواند برای اهداف استخدام استفاده شود. اگر شرکت وب سایت جداگانه ای برای استخدام و انتخاب داشته باشد ، بسیار بهتر است.

2. Monster.com. CareerBuilder.com. ضروری است که پستهای منظم حداقل در یکی از این سایتها بعنوان لنگرگاه استراتژی انتشار آنلاین خود ارائه شود. اما برای داشتن سمت امن تر ، یک شرکت باید بر روی وب سایت خود تمرکز کند.

3. برای جلوگیری از اضافه بار CV ، یک پایگاه داده قوی ایجاد کنید. راه حل های مدیریت اضافه بار از سرگیری به طور کلی شامل پرتاب منابع به مشکل است. می توانید یک استخدام کننده استخدام کنید تا کار را برای شما انجام دهد یا برخی از فرم ها یا سیستم پیگیری متقاضی را برای کمک به خودکار کردن آن نصب کنید. اما اگر نمی توانید نصب یک سیستم را توجیه کنید ، و نمی خواهید هزینه یک کارمند استخدام را پرداخت کنید ، در نهایت به صورت دستی با رزومه کاری اضافی دست و پنجه نرم می کنید و این روش استفاده از پرسشنامه ای است که متقاضی هنگام مراجعه به سایت پر می کند. استخدام کنندگان می توانند برای کشف مهارتهای تقاضا ، پاسخگویی دقیق به نیازهای یک شرکت ، موقعیت یا تقاضا ، نظرسنجی های آنلاین را طراحی کنند.

4- نیازهای استخدامی خود را ارزیابی کنید و سپس یک دید جامع از بودجه اختصاص یافته خود بدست آورید و سپس یک سیستم ردیابی متقاضی را از طریق یک تصمیم غیرمتمرکز خریداری کنید. بسیاری از شرکت ها از سیستم های پیگیری متقاضی (ATS) برای یافتن سریعتر افراد جویای کار و بهبود کارایی استخدام استفاده می کنند. بزرگترین اتحاد سایت های آنلاین شغلی جهان ، Nicheboards.com می گوید ، اما بسیاری از این سیستم ها تابلوهای شغلی را که کاندیداهای با کیفیتی را برای مشتریان خود ارسال می کنند ، به طور دقیق ثبت نمی کنند. شرکت هایی که اغلب به طور ناامیدکننده ای به گزارش های غیرمجاز منابع متقاضی اعتماد می کنند ، می توانند تصمیماتی را درباره استخدام آنلاین بگیرند که در نتیجه تعداد نامزدهای خوبی را که دریافت می کنند ، کاهش دهد.

5- هر سایت مخاطبان متفاوتی را هدایت می کند و شرکت هایی که استراتژی های استخدام آنلاین خود را متنوع کرده اند ، موفقیت بالاتری را در استخدام کسب کرده اند. بهترین روش درج ترکیبی از سایتها است. زیرا اتکا به یک منبع وب خاص نمی تواند گروهی از متقاضیان را به خود جلب کند. بنابراین شرکت ها باید جای خالی شغل خود را در سایت های استخدام ، سایت های ملی ، سایت های صنعتی و سایت های منطقه ای خود قرار دهند تا استخدام آنلاین موثر داشته باشند.

حداقل پنج دلیل که چرا عاقلانه است که سازمانها بیش از حد بر صفحه وب استخدام خود تأکید کنند.

1. استفاده م ofثر از صفحه وب استخدام جایگزین کم هزینه ای برای استراتژی های سنتی استخدام برای سازمان ها و متقاضیان است.

2- تابلوهای شغلی معمولاً اطلاعات مربوط به شغل را در قالبی کلی ارائه می دهند که خصوصیات منحصر به فرد سازمان را مستند نمی کند.

3. صفحه استخدام سازمان اولین برداشت از متقاضیان بالقوه را ارائه می دهد ، که برای اهداف این متقاضیان برای انجام کار مهم است.

4- از طریق صفحه وب شرکت ، می توان اطلاعاتی را ارائه داد که جنبه های منحصر به فرد فرهنگ شرکت را که ممکن است افرادی را که به ویژه مناسب سازمان هستند جذب کند ، روشن می کند.

5- سازمانها می توانند با استفاده از ویژگیهای متناسب با نیازهای سازمان ، به افراد اجازه دهند در داخل وب سایت درخواست دهند.

دوران در حال تغییر استخدام الکترونیکی

اکنون دنیای استخدام در حال تغییر شرکت هایی است که سعی می کنند کارمندی را به صورت ارجاع استخدام کنند. Nortel Networks ، دومین تولید کننده تجهیزات شبکه در جهان ، در جنگ با استعدادها افزایش یافته است: این یک میلیون دلار پول نقد و پاداش به کارمندان می دهد که افراد ماهر را برای پیوستن به این شرکت ترغیب می کند. و نورتل تنها نیست. PeopleSoft شروع به پرداخت هزینه 5،000 دلار یاب برای ساخت مشاغل مشمول مالیاتی که به مدیران بازاریابی معرفی می کنند ، کرد و BabyCenter.com به کارمندان خود که استخدام های جدید را معرفی می کنند ، 2000 دلار جایزه و یک بطری شامپاین گران قیمت ارائه می دهد. امروزه ، استخدام کنندگان هوشمند از منابع تعداد فزاینده ای از سیستم های ارجاع کارمندان تحت وب بهره برداری می کنند. به Referrals.com ، جدیدترین شرکت کننده در جنگ بروید تا پول خود را درو کنید. استخدام استارتاپ یک رویکرد هدفمند را برای جذب کارمندان با عملکرد بالا در شرکت برای تماس با چند متخصص دیگر که به کار آنها احترام می گذارند در ازای دریافت پاداش برای مراجعه هایی که منجر به استخدام می شود ، ارائه می دهد. در صورت استخدام ، پروژه آنلاین 20 درصد جایزه ارجاع به عنوان هزینه دریافت می کند.

استخدام آنلاین با کسری از هزینه روش های سنتی تبلیغات شغلی ، میزان مواجهه سازمان با متقاضیان را به میزان قابل توجهی افزایش می دهد. متوسط ​​هزینه استخدام شرکت های آمریکایی بسته به نوع کارمند انتخاب شده ، بین 8000 تا 10 هزار دلار برای هر متقاضی گزارش شده است. در مقابل ، هزینه جذب با استفاده از استخدام آنلاین به میزان 900 دلار برای هر متقاضی گزارش شده است. استخدام آنلاین علاوه بر صرفه جویی در هزینه های مالی ، صرفه جویی قابل توجهی در زمان نیز به همراه دارد. میزان زمان صرف شده برای چرخه جذب و گزینش تا 25 درصد تخمین زده شده است.

از دید یک متقاضی ، هزینه فرصت جستجوی کار در اینترنت بسیار کاهش می یابد. اطلاعات شغلی را می توان به راحتی و از طریق اینترنت به دست آورد. برخی از سازمان ها دارای پایگاه داده شغلی هستند که شامل شرح صدها شغل است. درخواست آنلاین برای مشاغل معمولاً به کمی بیشتر از پر کردن چند خط اطلاعات شخصی و کلیک روی دکمه ارسال نیاز دارد. متقاضیان کار آنلاین می توانند به جای سفر فیزیکی به سازمانهای مختلف برای تهیه مطالب برنامه ، در محل های پراکنده از نظر جغرافیایی جستجو کنند و بدون خارج شدن از دسک تاپ از آنها درخواست کار کنند. این صرفه جویی در وقت ممکن است به ویژه برای جذب متقاضیان شغل غیرفعال مفید باشد. بر خلاف متقاضیان فعال که انگیزه آشکاری برای یافتن کار دارند ، متقاضیان منفعل معمولاً کارمندان منفردی هستند که مایلند فرصتهای شغلی بالقوه موجود را کشف کنند. متقاضیان منفعل نوعی سازمان متقاضی کار هستند که در صورت تنگ بودن بازار کار به آنها حق بیمه بالایی می دهد. اینترنت توانایی جویای کار منفعل در یافتن فرصت های شغلی جدید و دسترسی بنگاه ها به دسترسی کم سرزده به جویندگان کار منفعل را متحول کرده است.

سازمان ها می توانند از طریق اطلاعاتی که در وب سایت خود ارائه می دهند از جنبه های منحصر به فرد فرهنگ خود بهره مند شوند. اطلاعات بیشتر از طریق امکان استفاده از مواد سنتی استخدام (از جمله آگهی های روزنامه یا بروشور) از طریق وب سایت شرکت قابل انتقال است. مزیت مهم ارائه بسیاری از جزئیات به متقاضی این امکان را می دهد تا ارزیابی آگاهانه تری از مناسب بودن خود برای یک سازمان انجام دهد. مزایای بلند مدت و کوتاه مدت این سازمان است. در کوتاه مدت ، افرادی که احساس نمی کنند مناسب فرهنگ سازمانی هستند ، خود را از ملاحظات استخدام خارج می کنند ، بنابراین در وقت و تلاش برای منابع انسانی صرفه جویی می کنند. در طولانی مدت ، افرادی که در فرهنگ سازمانی قرار می گیرند ، بیشتر عضو سازنده و طولانی مدت سازمان هستند. این مورد هم برای متقاضیان و هم برای استخدام کنندگان مزایایی دارد.